新华社电北京市第一中级人民法院法官吴小成近日就即将实施的劳动合同法给近百名中关村高科技企业老总和高管普法。他针对“劳动合同短期化”的现象表示，新法赋予劳动者在连续短期合同后再续订的情形下有选择订立无固定期限劳动合同的权利，从而间接地限制了“劳动合同短期化”现象，但无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。

　　吴小成认为，在审判实践中，“合同短期化”现象与“无书面合同”现象同样常见。受劳动法规定终止劳动合同无需支付经济补偿金以及基于无固定期限劳动合同即为“铁饭碗”的不当理解等因素的影响，部分用人单位往往采取连续订立短期合同的方式，达到长期使用固定员工的目的，形成了“劳动合同短期化、劳动关系长期化”的局面。这种现象在一定程度上导致劳动者的就业安全缺乏保障，要经常考虑合同期满后的就业问题，有时甚至可能因合同终止而失业，也影响整个社会劳动关系的稳定性。

　　他说，就目前我国劳动合同制度的规定来看，是以固定期限劳动合同为原则、无固定期限劳动合同为例外，这与其他一些国家的劳动合同制度规定正好相反。当然，各国都有自己特殊的国情，不宜一概而论，但劳动合同法已经对此给予高度重视，从其第一条的规定就可以看出，制定本法的目的之一就是要构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　他解释说，劳动者享有签订无固定期限合同的权利，至少包含以下三个条件：一是已达续订次数，即已连续订立二次固定期限劳动合同；二是未有排除情形，即劳动者无过失但用人单位可正当解除的情形；三是双方同意续订，即双方在连续二次固定期限劳动合同期满后均同意续订劳动合同的。

　　“对于用人单位而言，订立无固定期限劳动合同并非是不利的影响，要理性地看待无固定期限劳动合同。”吴小成认为，劳动合同法此项规定有助于促使劳动者安心工作、努力工作、少犯错误，因为无固定期限劳动合同能够使劳动者不必顾虑因合同期满终止而需另谋单位，增强其归属感，这对现代企业文化的培育是非常有利的；也有助于企业建立良好的社会形象。而且，无固定期限劳动合同并非不可解除，本法第三十九条、第四十条以及第四十一条关于用人单位可解除劳动合同的规定是同样适用于无固定期限劳动合同的，除非存在本法第四十二条规定的情形。

　　吴小成还认为，无固定期限劳动合同并非所有劳动者的必然选择。当前社会的劳动者绝大多数还是将自身的发展看重于经济利益，员工为其自身的发展需要，并非均愿意在同一单位长期工作，此时还需要用人单位建立和完善合理的员工发展机制，才能挽留并充分利用该员工的才能发展、壮大自己。